见习期不是法律层面的概念，它通常是组织内部岗位职级的规定，也是一种“过渡期”。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
许多人力资源管理人员搞不清楚试用期、实习期、见习期的基本概念，常常在口头表达或正式文件中将三者混淆。其实，三者存在本质的不同，其主要区别如下。
试用期，指的是劳动合同履行的初期，代表劳资双方已经正式确立劳动关系，但需要一个“过渡期”可以供彼此了解、尝试、熟悉，给彼此都留有选择的空间和余地。劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准、不得低于本单位相同岗位最低档工资、不得低于劳动合同约定工资的80%。
实习期一般是指学生在校期间，为了能够提升自身的综合素质、更好地适应未来踏入社会后的角色转变，选择提前到企业实地参与、熟悉工作岗位、获得实践工作经验而进行的活动。实习期学生和单位之间的关系不是劳动关系，而是一种学习实践的关系。学生实习期所在的企业，也不一定是未来与之签订劳动合同的企业。
见习期不是法律层面的概念，它通常是组织内部岗位职级的规定，也是一种“过渡期”。它指的是当员工新进入某个岗位或职务时，由于对岗位或职务不熟悉，需要一段熟悉和实际操作的过程，组织在此期间考察候选人的工作表现、能力或绩效是否能够匹配该岗位的基本要求。
《劳动合同法》（2013年7月1日）第十九条规定如下。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
员工在试用期间，人力资源部不能“放任不管”，需要及时摸底和跟进，具体工作如下。
（1）面谈。一般在入职的一周之内、一个月之内和转正之前需要做三轮面谈，每轮面谈的对象分别是员工本人、员工的帮带师傅或周围的同事等。面谈的内容主要是员工对工作氛围和工作内容的感受、员工是否得到了来自部门内部应有的关心和帮助、员工的师傅或同事对该员工的评价、员工遇到的问题以及需要的帮助等。
（2）反馈。根据员工试用期间的三轮面谈情况，提炼出有建设性的、有价值、有意义的信息反馈给新员工的直属领导或部门负责人。如果发现新员工的直属领导或部门负责人没有很好地帮助新员工融入新的工作环境，人力资源部需要及时指出，了解实际情况并及时修正，根据情况给出指导和建议。
（3）总结。针对新员工在试用期间遇到的不同问题，根据与新员工和部门之间的面谈结果，人力资源部要总结招聘、面试、入职、试用过程中存在的问题，比如对于人才的招聘标准是否有问题、面试的方法和判断是否有问题、入职培训的全面性是否有问题、入职和试用期间的管理是否能优化等。
为便于员工总结和提高能力，新员工在试用期间，需要定时提交总结报告，频率一般为一周到一个月提交一次，员工试用期总结报告格式模板如表
试用期满后，新员工可以按照公司的转正流程提交转正申请。员工转正申请表的格式模板如表
员工提交转正申请后，在正式转正之前，人力资源部需要组织对员工的评估。转正前的评估可以根据必要性设置知识层面的评估、能力层面的评估、行为/态度层面的评估和绩效层面的评估四个维度。
知识层面的评估是评估新员工对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者面试时的口试。需要注意的是，实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案，设置的问题需要和新员工的工作相关性强且属岗位必备的知识。
能力层面的评估是评估新员工是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属领导评价、团队成员评议、关联方打分等。
行为/态度层面的评估是评估新员工日常工作过程的行为和态度是否符合公司的要求和期望，是否存在消极怠工、违规操作等不好的态度和行为。测评的方式可以通过民主评议或直属领导打分。
绩效层面的评估是评估新员工的工作成果是否达到了岗位的基本要求。测评的方式是岗位绩效评价。需要注意的是，由于新员工入职的时间较短，对新员工的要求不应过于严苛，一般是达到该岗位绩效的最低要求就可达标。
