但是，在当前疫情下，很多公司采用了防守型的经营模式，撤销、合并部门已屡见不鲜，所以，调岗的操作，又多了起来。但为了防止单位滥用此条款，规定单位必须要充分举证，证明员工确实不能胜任原工作。在实际操作中，单位很难拿出这方面的充分证据。不能调岗后，随意变动员工的工作地点，给员工造成时间损失或经济损失。
在以前，经常有单位通过调岗来逼近员工辞职的，这样可以免付补偿金。随着劳动者权益保护的完善，现在这种情况已经越来越少的。但是，在当前疫情下，很多公司采用了防守型的经营模式，撤销、合并部门已屡见不鲜，所以，调岗的操作，又多了起来。很多劳动者都关心一个问题：员工能不能拒绝单位调岗。
一、调岗所对应的法律条文。
首先要明确，调岗是工作岗位发生变化，如果是从事的还是相同职能，不能算作调岗，比如从销售一部调到销售二部，这不能算的。因为在签订《劳动合同》时，工作岗位是必有条款，所以工作岗位发生了变化，就说明原来的《劳动合同》需要变更，这就受到《劳动合同法》的制约：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
二、调岗适用的情形。
1、调岗必须是合理的。单位要有充分且合理的原因，并且这个原因是能被单位所证明的。并且，前后岗位必须要有相关性，不能是技术员调成保洁。
2、调岗不能带有惩罚或侮辱性质。调岗不能作为单位的惩罚工具，比如把行政经理调岗为前台，这就可能被认为带有惩罚性。
3、如果单位以“不能胜任原工作”为由调岗的，单位必须充分举证。按法律规定，如果员工不能胜任当前工作，可以进行调岗。但为了防止单位滥用此条款，规定单位必须要充分举证，证明员工确实不能胜任原工作。在实际操作中，单位很难拿出这方面的充分证据。
4、调岗前后，员工的实际待遇不能降低。这一条是必须要保证的，调岗不能降薪，哪怕是从总监调成普通职员。当然，员工自愿降薪的除外。
5、调岗尽量要实行就地安排的原则。不能调岗后，随意变动员工的工作地点，给员工造成时间损失或经济损失。
6、单位在实施调岗前，必须告知员工并充分解释。调岗实际上是要求员工配合单位的经营管理，所以单位必须要告知员工，并且详加解释。
三、单位不符合调岗要求强制要求员工调岗，应当承担的法律责任。
如果单位不符合调岗的相关要求，还强制要求员工调岗，那员工就可以与单位协商，以单位违约的理由，要求单位解除劳动合同，并支付违约金。
