关于年度双薪的标准，双方没有明确约定，法院按照周某某2018年应发平均工资计算，确定为6787.59元。在这种情况下，应由用人单位承担不利后果，包括不能依据《劳动合同法实施条例》第五条解除劳动合同并不支付经济补偿。
近日，有个女生凭借一则离职后吐槽公司的视频，在网络上走红了。这个女生在整个视频当中不断地强调，她收到的录用通知书上写明试用期月工资是6000元，但进入公司只工作了一天，晚上面签合同的时候发现，劳动合同上写的试用期月工资只有2500元。再加上其他一些令她不满意的地方，结果她第二天就辞职了，有网友称之为“00后整顿职场”。
现实中，如果录用通知与劳动合同中约定的待遇不一致，应当如何处理？如果在签订劳动合同的时候，劳动者坚持按录用通知上的待遇标准，而用人单位拒绝的话，劳动者是否可以主张未签劳动合同的二倍工资的差额？用人单位是否可以据此解除劳动关系并且不支付经济补偿？
录用通知书与劳动合同不一致，法律效力如何认定？
录用通知书是用人单位向决定录用的员工所发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系。录用通知书符合要约的构成要件，其法律性质应属于要约。在用人单位向决定录用的劳动者发出录用通知书，劳动者接受并向用人单位报到时起，双方之间即存在劳动合同关系，这种劳动关系的具体内容通过录用通知书予以体现。换言之，录用通知书从用人单位单方面发出的要约，转化成了用人单位与劳动者双方达成的合意。
实践中，绝大多数用人单位与劳动者签订的劳动合同，内容基本包含了通知书确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等条款，此种情况下，录用通知书的法律效力等同于劳动合同。但也有用人单位与劳动者签订的劳动合同与录用通知书存在差别，特别是在薪酬待遇方面。在录用通知书与劳动合同书内容不一致时，录用通知书的法律效力如何认定？
有些观点认为，由于签订劳动合同在录用通知书之后，劳动合同内容与录用通知书不一致时，应理解为合同修改了录用通知书的内容，应以劳动合同为准。
但在2021年深圳市中级人民法院公布的劳动争议典型案例周某某与某国际公司劳动合同纠纷案中，法院认为，劳动合同法属于社会法，社会法通过调整主体之间的不平等关系，达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡。劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中的要约变更要件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。
法院认为，录用通知书的效力需根据实际情况区别对待，即在劳动合同明确约定录用通知书条款不再执行时，视为双方达成了新的合意，此时应以劳动合同为依据；在录用通知书载明的内容没有在劳动合同中出现时，录用书应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
该案中，双方签订的劳动合同并未约定不再执行录用通知书中的内容，录用通知书中约定的年度双薪亦未体现在劳动合同中，此时录用通知书可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，周某某据此要求某国际公司支付2018年年度双薪，应予支持。关于年度双薪的标准，双方没有明确约定，法院按照周某某2018年应发平均工资计算，确定为6787.59元。
按照以上裁判口径，热播视频上女生在签订劳动合同之前，录用通知书中约定工资待遇标准对双方均具有约束力。且她有权要求按照录用通知书中的工资待遇标准签订劳动合同。
劳动者可主张未签劳动合同二倍工资的差额？
那么，如果公司拒绝按照录用通知上的工资标准签订劳动合同，她是否可以主张未签劳动合同的二倍工资差额？
司法实践中，即使用工双方未签订正式的书面劳动合同，如果双方之间已经签署具备劳动合同主要必备条款的其他书面文件，一般也可以视为签署了书面劳动合同。根据最高人民法院发布的指导案例第179号裁判要点：“用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。”
如在唐广振与乐升世纪（北京）科技有限公司劳动争议案中，法院认为：“从该录用通知书的内容上看，通知书中约定了唐广振的工资标准、入职时间、工作时间、岗位、工作地点、试用期，已经包含了劳动合同的主要必备条款……上述情况已经体现了双方就建立劳动关系达成一致意见。该通知书的内容已经具备劳动合同的核心要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。故法院判决乐升公司无需支付唐广振2015年5月6日至6月30日期间未签劳动合同二倍工资差额。”（（2016）京01民终3819号）
但是在协商签订劳动合同的过程中，双方不能违反诚实信用原则。上海一中院法官施杨、倪鑫认为：对于用人单位的磋商行为是否符合诚实信用原则，一般而言，可以从以下几个方面把握：一是看用人单位是否向劳动者提供过拟签订的书面劳动合同。二是看用人单位提供的拟签订的书面劳动合同内容是否与实际劳动权利义务关系一致。三是看用人单位有无回应劳动者提出的合理要求。（《劳动争议典型案例及裁判观点》，人民法院出版社2019年12月第1版，第101页）
据此，尽管用人单位提供了拟签订的劳动合同，但如合同内容降低了劳动者实际享有的权利、加重了劳动者实际承担的义务，且对于劳动者在磋商过程中就书面合同条款提出的合法、合理的修改要求，以威胁、欺诈等方式剥夺劳动者提出反要约权利的，则此种磋商不应被视为诚实磋商。在此情况下，劳动者提出用人单位支付二倍工资差额的请求，仍有可能得到支持。
当然，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，才应当向劳动者每月支付二倍的工资。如那位女生在入职第二天即辞职，拿不到二倍工资的差额。
用人单位可解除劳动合同并不支付经济补偿？
再换一个视角来看，如她拒绝按照降低后的工资标准签订劳动合同，公司是否可以解除劳动合同并不支付经济补偿？
有人说，依据《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
其实，这里同样蕴含诚实信用的原则。在用人单位举证证明劳动者拒绝订立书面劳动合同时，劳动者亦可证明不与用人单位签订合同的合理性、合法性，如公司拒绝按照录用通知约定的工资标准签订劳动合同。在这种情况下，应由用人单位承担不利后果，包括不能依据《劳动合同法实施条例》第五条解除劳动合同并不支付经济补偿。
