王峰是某城市销售团队的老员工，业绩一贯突出，尤其是近期公司推出了一系列的促销活动，王峰利用这次机会，达成了大量订单。韦纳的归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。——王峰和李南的认知分歧是产生矛盾的根源。
王峰是某城市销售团队的老员工，业绩一贯突出，尤其是近期公司推出了一系列的促销活动，王峰利用这次机会，达成了大量订单。午休的时候，他向销售经理李南炫耀着自己的成绩：“怎么样，我厉害吧？这个月到现在，我都20单了，下午还有2个进件，月底冠军肯定是我的了。”他期待着李南的赞许，接着说“你看张宏达他们几个，笨的要命，帮我整理个合同还弄错了，差点害我丢了一单，像他们这种销售能力差的员工，就不应该留在我们这个团队里。”
李南沉默了一会，说“你的业绩也不完全是你自己一个人完成的吧？如果这个月没有市场活动，恐怕你也做不出这么多单。张宏达他们怎么了？他们不帮你弄合同，你哪还有时间在办公室午休？哪有时间去谈后面的客户？你要感谢他们才是！”
王峰听了销售经理的话，话也没说，转身就离开了。李南觉得不解，他本意是想告诉王峰要注意团队的合作，不能忽略别人的帮助，没想到会出现这样的尴尬局面。为了挽回窘境，他给王峰发了微信进行解释：
“王峰，我只是想对你说，不能把成绩都算在自己头上，张宏达他们也帮了你不少忙。”
王峰秒回“那你把我的业绩分给他们算了。”
类似这样的事情，在管理者的日常管理中经常发生——管理者与团队成员对同一事件的看法并不相同。李南本想着帮助王峰正确认识团队的价值，但事与愿违，问题出在哪里呢？管理者把握类似问题的诀窍，就是学会运用归因理论。
韦纳的归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。归因理论是在美国心理学家海德（F．Helder）的社会认知理论和人际关系理论的基础上发展壮大起来的。海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等
美国心理学家韦纳（Weiner）在海德归因理论与阿特金森（J.W.Atkinson）的成就动机理论基础上，提出了自己的归因理论。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。
韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。主要体现在：
- 若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归因于外因则会使人感到幸运与惊喜。
- 若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，甚至放弃努力。
- 若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。
- 若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。
从这一理论入手，分析开篇案例中王峰与李南的矛盾不难看出：在王峰看来他的成绩是个人因素导致的，自己的业绩一贯很好，因此也是稳定的——王峰把原因归咎为“个人能力”。而在李南的表达中体现了两个方面的归因信息，一方面是促销活动的作用，促销活动疏于外因，而且不是经常有的，所以，王峰的订单归咎于“机遇”；同时，王峰获得了团队的帮助，团队的帮助也属于外因，但这种外因是稳定的，又将王峰的订单归咎于“团队的努力降低了任务难度”。——王峰和李南的认知分歧是产生矛盾的根源。
实际上，王峰的订单成绩，既有王峰个人的能力，也有外界因素的影响，作为管理者，应该从促进团队成员工作积极性和团队合作的综合角度出发，合理表述领导者的归因结论，而不能只强调一面而忽略了另一面。
