管理员工和部署发展战略，是企业管理者最重要的两项工作。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。发挥镜子的反射作用，及时指出员工存在的问题，让员工清楚自己的实力和弱点。回应的方向是直接明确的，负责任的和及时的。管理者在帮助员工达成目标的同时，也是在完成自己的工作目标。管理者在实施教练工作时，要定期进行反思和检讨，改进自己的教练工作。
管理员工和部署发展战略，是企业管理者最重要的两项工作。如果员工能力不行，会导致管理者陷于不停的帮员工救火的困境，无法将精力集中到组织发展战略和时局部署，以及下属能力的培养和激发之上，业绩也将一塌糊涂。
如何提高员工的工作能力，将自己从琐事中解放出来，就成了管理者的一门必修课。
企业教练技术是以成果为导向的管理技术，教练者（管理者）通过激发被教练对象（员工）的内在潜能，从而帮助员工探求更多发展可能性的一个过程。
教练技术在企业中的应用十分广泛，可以帮助员工解决自身的一些问题，也可以用于工作之后的反思，还可以对企业解决绩效问题提供一些思路。
什么是教练式领导力举个例子，当员工某个项目遇到困难时，传统型领导的解决方式可能是命令式让员工“努力、想办法”，或者直接动手帮员工解决。员工不知道怎么做，不知道为什么这么做，下次遇到同样的难题时，还是不会自己独立解决。
那么，教练型领导怎么做呢？他们会引导和鼓励员工去分析问题，自己思考解决的办法，而不是把答案直接告诉员工。
教练技术的四项基本能力成为教练型领导者，首先需要深入了解和掌握教练技术的四项基本能力。
1、聆听。从员工的叙述中了解他的目标和现在的位置。聆听的态度是忘我的，抛开自己的判断和看法。
2、发问。通过提问帮助员工挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。
3、区分。让员工更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。理清事实与演绎、避免含混，让被教练者了解自己的心态，固有信念和处事模式。
4、回应。发挥镜子的反射作用，及时指出员工存在的问题，让员工清楚自己的实力和弱点。回应的方向是直接明确的，负责任的和及时的。
这四种教练技术能力看上去简单，实际操作起来却不那么容易。以聆听为例，要求教练不仅仅是语言方面的聆听，因为有研究表明人的内心活动80％以上是通过情绪和身体动作等非语言形势表达的，这就要求教练要有见微知著的洞察力。
在拥有了这四项基本能力的基础上，还需要进一步熟悉教练技术应用的五步流程。
教练技术的流程第一步，挑战
在教练过程中，管理者的挑战就是帮员工厘清现实，帮助员工认清他目前的状态和位置，让员工看到事情的更多面，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。
这要求管理者做到认真聆听员工的语言、观察他们的肢体语言，能够分辨员工的真实想法。
第二步，目标
员工工作目标其实是管理者工作目标的分解。管理者在帮助员工达成目标的同时，也是在完成自己的工作目标。
管理者在担任教练的过程中，必须要让员工能够明白在下一步的工作中应该实现哪些目标，让员工自发自主的去完成目标。
第三步，行动计划
教练技术的一大特点是以结果为导向，在行动前，管理者应督促员工制定行动计划。
管理者应该指导员工围绕既定的目标，分析计划实施的几个重点：
- 具体的行动计划是什么？
- What做什么事？
- Who谁来参与？
- When什么时间开始，什么时间结束？
- Where在哪儿开展？
第四步，执行
计划制定以后，教练（管理者）要定期跟进、视察员工的执行情况。
在员工执行过程中，应围绕“How”即“具体如何开展工作”进行，让员工清楚自己应该通过执行去做哪几件事情，包括如何跟进、汇报形式、汇报对象、监督者和反馈方式、反馈次数等。
第五步，收获
任何工作都少不了复盘。管理者在实施教练工作时，要定期进行反思和检讨，改进自己的教练工作。此外，还可根据客观环境，针对教练过程和员工分享学习效果。
可以说，最能够让员工感受到教练价值的，莫过于这种持续反馈和跟进。只有通过不断跟进，员工才能坚持不断学习、反馈和改进，这样周而复始不断前进，才能持续改善员工的业绩，改善企业的整体表现。
